Cu siguranta NE INTREBAM ce ii determina pe oameni sa isi SCHIMBE locul de munca, sa PARASEASCA echipe in care au muncit 3-4 ani sau poate mai mult, sa dea curs unor oferte despre care nu stiu mare lucru.
Dupa parerea mea raspunsul nu sta doar in cat de grozava este noua oferta de munca, ci mai ales in ceea ce lipseste sau este insuficient la actualul loc de munca.
Spun asta pentru ca marea majoritate a noastra prefera sa ramana acolo unde s-a obisnuit, unde cunoaste normele de munca si unde a inceput sa construiasca cea de-a doua familie.
Dar exista doua CONDITII ESENTIALE ca sa fim determinati sa nu cautam in alta parte: sa simtim ca apartinem si ca suntem apreciati in acel loc de munca.
Astfel, ca sa reducem la minim sansa de a pierde oameni din echipele noastre trebuie sa intelegem care sunt punctele nevralgice si pe care recomand sa le monitorizam tot timpul in a le ajusta in functie de potentialul si tipología fiecarui coleg ( suntem extrem de diferiti, cu nevoi si disponibilitati diferite).
Ele, de fapt, nu reprezinta altceva decat cele mai importante elemente implicate in motivarea umana.
1. Managementul echipei.
Fara a ma referi exclusiv la el, dar avand o importanta de peste 90%, managerul direct este cel care influenteaza substantial decizia de plecare a unui angajat. COMPORTAMENTUL, gradul de INCREDERE si de RESPONSABILIZARE, GESTIONAREA ERORILOR sau a nerealizarilor, APRECIEREA REZULTATELOR pozitive si NIVELUL DE FLEXIBILITATE si UMANITATE sunt cheile care pot face ca un angajat sa se simta incurajat, apreciat si bine venit sau, dimpotriva, exact opusul. Da, dragi manageri, aveti in mana voastra decizia lor de a pleca sau nu!
2. Echipa.
Membrii echipei sunt cei care ne inconjoara, cu care impartasim idei si avem conversatii profesionale iar aceste interactiuni, uneori, ne ocupa mai mult de jumatate din viata noastra activa. De aceea, colegii care ne inconjoara, nivelul lor profesional, valorile umane pe care le au, atitudinea lor fata de membrii echipei si firma pot influenta sentimentul de apartenenta. CE PUTEM FACE? Sa asiguram un nivel inalt al competentelor profesionale, sa ghidam interactiunile interumane si sa eliminam voluntar pe cei care pot “imbolnavi”echipa.
3. Mediul de lucru.
Oricat de atractiv ar fi pachetul salarial si oricat de “cool”ar fi managerul, daca nu ai cu ce/cum sa iti desfasori activitatea in conditii optime, mai devreme sau mai tarziu, vei ajunge sa tanjesti si sa cauti aceste lucruri in alta parte (asta daca esti un om aplecat spre performanta). De aceea este nevoie sa asiguram atat un confort tehnologic adecvat in raport cu piata, cat mai ales sa nu uitam sa adaptam conditiile de munca la tipul de activitate si tipologia persoanei (remote, flexibilitate orara, tipuri de rapoarte, tipuri si platforme de comunicare, etc.)
4. Recompensa.
Redusa in multe cazuri la pachetul financiar, RECOMPENSA inseamna mult mai mult si, fara exagerare, reprezinta un factor determinant in retentia de personal. Aprecierea sincera a rezultatelor sau a proactivitatii, vizibilitatea persoanelor, responsabilizarea in acord cu competentele dobandite sunt doar cateva aspecte care fac parte din acest capitol non-financiar. Nu este deloc de neglijat si aspectul pecuniar care trebuie acordat cu nivelul de competente, senioritate si piramida lui Maslow pentru a mentine un echilibru in cadrul organizatiei.
5. Dezvoltare.
Poate ca multi nu ar da importanta acestui aspect in retentia de personal. Dar pentru persoanele inalt califícate, constiente de valoarea si potentialul lor, procesul de dezvoltare profesionala si personala motiveaza mult dupa ce aspectul financiar este peste pragul de decenta. Investitia in cursuri, schimburi de experienta, proiecte interdepartamentale sunt aspecte care pot retine in cadrul companiei persoanele competente care cauta mijloace de a se perfectiona.
In cele de mai sus am facut doar o scurta trecere in revista a criteriilor care genereaza plecarea oamenilor din echipa, discutii mai ample fiind necesare pentru gasirea solutiilor adecvate fiecarei echipe.
Niciun angajat nu pleaca daca ii este bine, de aceea va recomand sa ascultati atent ce are nevoie fiecare dintre ei!
_________________________
Sunt BOGDAN SECARA – Consultant in AFACERI si, sunt aici sa TE AJUT!
Am curaj sa vin in fata ta si sa iti spun ca stiu anumite lucruri pe care cred ca pot sa le transmit astfel incat majoritatea celor care ma asculta sa beneficieze de pe urma lor.
Peste 27 Ani de EXPERIENTA- 8 Tipuri de CURSURI
- Peste 7 Ani de CONSULTANTA OFERITA
Impartasesc cu tine EXPERIENTA MEA iar fiecare proiect este tratat INDIVIDUAL in functie de situatie si de context. PASIUNE in ceea ce fac!
CURSURI OFERITE:
- Identificarea nevoilor de dezvoltare
- Dezvoltarea abilitatilor de comunicare si vanzare
- Managementul resursei umane
- Motivare
- Negociere salariala
- Negociere si persuasiune
- Planificarea activitatii
- Tehnici de prezentare
